KI ist der neue Strom: Schlussfolgerungen für HR

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Ist KI ist der neue Strom? Genau dies behauptet Andrew Ng, Chefwissenschaftler von Baidu und außerordentlicher Professor an der Stanford Universität (Video auf Youtube):

  • So wie Strom vor über 100 Jahren fast alles verändert hat, wird die KI fast alles verändern.
  • Es bestehen zwei Hindernisse für die Ausbreitung der KI-Nutzung: Der Mangel an Daten, die für die Generierung der Deep Learning-Algorithmen benötigt werden, und der Mangel an Talenten, die KI an den jeweiligen geschäftlichen Kontext anpassen können.
  • KI-Software konkurriert mit Menschen um Arbeitsplätze

Meine Schlussfolgerungen für HR:

  • HR muss die KI-Revolution sehr gut verstehen (und auch auf dem eigenen Spielfeld Vorreiter für KI-Anwendungen sein). Nur mit einem tiefen Verständnis des Kommenden kann HR die Geschäftsführung im Unternehmenswandel „auf Augenhöhe“ begleiten.
  • HR muss dabei helfen, einen guten Weg durch das Spannungsfeld zwischen Datenhunger, Datenschutz und Ethik zu finden. Die aktuellen Entscheidung von IBM und Amazon ihre Gesichtserkennungssoftware aufgrund der Befürchtungen rund um Racial Profiling vom Markt zu nehmen und der Rückzug von Google aus einem Militärprojekt, das Drohnenangriffe mit Bilderkennung effizienter machen sollte, zeigt den Bedarf an KI-Expertise in HR: Der Druck der eigenen Mitarbeiter und die gesellschaftlichen Diskussionen waren ein wesentlicher Beweggrund für diese Unternehmensentscheidungen.
  • Der weltweite Wettbewerb um talentierte Mitarbeiter wird sich weiter verschärfen: Die Kombination aus fachlicher Expertise, team- bzw. sozialverträglicher Persönlichkeitsstruktur und hoher Fluider Intelligenz wird das Gold, das HR aufgrund der demografischen Entwicklungen unter zunehmend schwierigeren Bedingungen auch international schürfen muss. Mit der Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung geht ein Verlust an Fluider Intelligenz in der Gesamtpopulation einher. Im Bereich der durchschnittlichen bis überdurchschnittlichen Intelligenz (IQ > 100) wirkt sich diese demografische Entwicklung bis zum Jahr 2030 in Deutschland mit einem Verlust von ca. 2 Millionen potentiellen Erwerbstätigen (-7 Prozent) nachteilig aus. Besonders in den sehr hohen Intelligenzbereichen (IQ > 130 bzw. > 145) wird die Alterung bzw. der Rückgang der erwerbsfähigen Bevölkerung mit -10 bzw. -14 Prozent spürbar werden (vgl. Reihe „Automatisierung: Jobmaschine oder Jobkiller?“ auf www.newmodelhr.com)
  • Die Welt ändert sich rasant. Bis zur Hälfte der derzeitigen Jobs bzw. Berufsfelder werden in den nächsten ein bis zwei Jahrzehnten voraussichtlich verloren gehen oder signifikanten Veränderungen unterliegen. Vor diesem Hintergrund wird lebenslanges Lernen Realität. Unternehmen werden zur Bewältigung der fortschreitenden Digitalisierung vermehrt in die Fortbildung ihrer Arbeitnehmer investieren. Gesetzgeber und Sozialpartner werden aber im kommenden Jahrzehnt darüber hinaus ein individuelles Anrecht der Arbeitnehmer auf Erhalt ihrer Arbeitsmarktfähigkeit durch den Arbeitgeber durchsetzen. Die Etablierung von skalierbaren, effektiven Trainings zur Unterstützung des lebenslangen Lernens wird eine der zukünftigen zentralen Aufgaben von HR.